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Contrat de travail : les points essentiels à surveiller


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Contrat de travail : les points essentiels à surveiller

Aucune disposition annexe, même signée par les deux parties (employeur et employé) et légalisée, ne peut se substituer à la loi Il est important de penser à sa retraite en évitant de se focaliser sur le salaire net

Parfois, le salarié a tendance à s’attarder sur certains points du contrat de travail, sans savoir que l’essentiel est ailleurs. En effet, certaines dispositions sont régies par la loi, et aucun autre accord, même signé et légalisé, ne peut les remplacer et ce, compte tenu du principe de droit bien connu : «le texte d’ordre public l’emporte sur toute convention particulière». Grosso modo, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié, la loi s’impose à tous et nul ne peut y déroger.

Voici quelques points essentiels qu’il est important de surveiller:

Le salaire

la majorité des candidats se focalisent sur le salaire net qui «tombera» à chaque fin de mois, sans se soucier du brut qui le génère. Par exemple, un salaire net de 25 000 DA, composé d’un salaire de base de 8 000 DA (oui, cela existe !), en sus de plusieurs indemnités non imposables, n’est pas identique à un salaire net de 25 000 DA qui est constitué d’un salaire de base important. La différence réside dans le fait que dans le second cas, la base de calcul de la retraite et autres, par exemple, est plus importante. Il faut savoir réfléchir à long terme et non pas se limiter au court terme.

Si l’employeur, et par souci de ne pas payer trop d’impôts, invente plusieurs indemnités non imposables complémentaires au salaire de base, il doit savoir que, dans la plupart des cas, lesdites indemnités sont plafonnées par la loi. Donc, bonjour les dégâts en cas de contrôle ! Enfin, un conseil aussi bien à l’employeur qu’au salarié : lors de la signature du contrat de travail, établissez une simulation de salaire sur un bulletin de paie pour permettre au salarié de décortiquer son salaire et d’avoir une idée sur ce qu’il percevra.

La mobilité géographique

Il peut arriver qu’on fasse signer au salarié célibataire un contrat dans lequel il est stipulé qu’il accepte d’être «mobile géographiquement», c’est-à-dire que l’on pourra le muter là où on le souhaite si les besoins de l’entreprise l’imposent. Le jour où il sera marié, avec des enfants à charge, la donne changera. L’employeur doit savoir qu’il ne peut appliquer cette clause car le Code du travail prévoit que le domicile du salarié doit être pris en considération concernant toute mutation devant être opérée dans le cadre du travail. Donc la loi impose certaines règles que l’on ne peut outrepasser. La formation

Des clauses sont prévues dans les contrats, et dans lesquelles il est stipulé que le salarié se devra, en cas de départ, de rembourser la formation qui lui a été dispensée.

Que cela soit clair : si la formation entre dans le cadre des fonctions du salarié, il n’aura rien à rembourser. Par contre, si l’entreprise finance un master ou autres formations diplômantes, le bénéficiaire devra passer à la caisse avant de partir, ou tout simplement essayer de bien négocier son départ.

La gestion des carrières

De nombreux candidats se préoccupent de cette question au moment de leur embauche et souhaiteraient voir figurer dans leur contrat une clause dressant un plan de carrière. En principe, cela ne sert à rien. Aucun salarié n’est marié à vie à l’entreprise et il revient à chacun de gérer sa carrière. Chacun doit préparer son évolution en anticipant par exemple sur les dix prochaines années de sa carrière.

Focalisez-vous sur l’emploi pour lequel vous avez été embauché ; faites vos preuves ; démontrez que vous êtes la personne sur laquelle on peut compter et alors votre gestion de carrière est assurée. S’il n’y a pas de répondant de la part de votre employeur, changez tout simplement d’entreprise !

Période d’essai et préavis

Le Code du travail et ses décrets d’application ont tout prévu en la matière. C’est pourquoi les employeurs devront éviter d’introduire, par exemple, dans un contrat des clauses qui stipulent que la période d’essai est d’une année (oui, cela existe !) ou que le préavis pour un DG est de la même durée.

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